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职场隐婚,怀孕被炒冤不冤?  

2012-04-22 23:26:59|  分类: 2010年以案说法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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职场隐婚,已成为时下白领的一种生活方式,也是一种生存策略。隐去已婚的身份,换来的是自由的空间、公平的机会、上司的青睐,以及更多职业的上发展。职场隐婚,主要缘于社会与职场上的压力,迫于无奈下的职场潜规则而为之。那么,用人单位招聘时要求提供婚姻状况是否属于就业歧视? 职场隐婚构不构成劳动合同欺诈?一起因职场隐婚而引发的劳动争议案件,告诫职场隐婚族:职场隐婚,当心擦枪走火——

职场隐婚,怀孕被炒冤不冤?

一名年轻女士隐瞒了自己已婚的身份和工作经历,如愿获取了一份体面的白领工作。谁知,工作不久,因怀孕被发现,单位便以女士提供了虚假的婚姻信息和工作经历为由,解雇了女士。那么,用人单位员工要求提供婚姻状况是否属于就业歧视? 职场隐婚构不构成劳动合同欺诈?隐婚女子因怀孕被炒是否合法?2010年5月3日,江苏省苏州市中级人民法院对此作出的终审判决,告诫职场隐婚族:职场隐婚,当心擦枪走火!

职场隐婚如愿获取心仪职业

现年30岁的苗美玉,是某重点大学日语专业的优秀毕业生。大学毕业后,为了充分展示自己的专业才华,她怀着美好的憧憬来到外资企业比较多的江苏省苏州市。可是,事与愿违,苗美玉一直未能找到心仪的工作。2007年6月16日,在换了几份工作后,苗美玉在某国际货运公司苏州分公司(下称国际货运)谋了一份职业,虽说也不满意,但只能一边工作一边等待机会。

2008年6月初,苗美玉从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技公司招聘日语翻译,觉得自己梦寐以求的机会终于来了。为了抓住这次机会,苗美玉积极备战。经过几轮的角逐,苗美玉从众多的应聘者中脱颖而出,被科技公司正式录用,这让苗美玉十分的开心。

2008年6月16日,苗美玉与科技公司签订了苏州工业园区全日制劳动合同书一份,约定苗美玉进入科技公司从事营业兼日语翻译工作,合同期限自2008年6月16日至2010年6月19日,每月基本工资为2220元。该合同第八条协商条款第3点以手写的方式写明:“甲(科技公司)乙(苗美玉)双方需要约定的其他事项:公司《就业规定》作为本合同的附件,乙方承诺在签订该合同前已仔细认真阅读《就业规定》内容并无异议。”《就业规定》第4条载明:“被录取的员工应递交的相关材料。员工提交的资料,经核实如果与真实情况不符的,按公司规定惩处。” 《就业规定》第16章“附则”部分写明:《就业规定》中未规定或是不够详细的按照公司的《惩罚规定》等文件实施。《惩罚规定》第100条和第118条分别规定员工“填写公司文件时虚报资料或擅自窜改记录或伪造各类单据、报表等”、“伪造经历,或用其他不正当方法受雇时”,公司均可以解雇员工。合同签订后,苗美玉正式进入科技公司工作。

2008年6月25日,苗美玉按公司的要求填写员工基本情况登记表时,却对其中“婚姻状况”一栏如何填写却犯难了。原来,苗美玉已于2007年8月28日登记结婚。苗美玉担心:如果如实填写婚姻状况,公司会不会解雇自己呢?苗美玉有过几年工作经验,知道隐婚已成为时下职场“潜规则”。为了保住来之不易的工作,经过慎重考虑,苗美玉决定也将自己的结婚的事实“隐”下来,于是,便在“婚姻状况”一栏中填写了“否”;婚姻状况都隐了,为了再给自己增加工作经验值,在“个人经历”一栏中,苗美玉也作了“变通”,填写了“2006年3月至2008年6月期间,工作单位为某日资物流中心(下称日资物流)”。

怀孕露馅突遭解雇惹出纷争

一切都是那么的顺利,苗美玉十分满意。谁知,2008年10月下旬,苗美玉发现自己怀孕了。此时,苗美玉年龄达29岁,早已过了最佳生育年龄,已属高龄孕妇了。可是,苗美玉来科技公司工作仅有四个月,而且对单位又声称是未婚,此时提出生育孩子也不妥,这让苗美玉十分的为难。苗美玉思前想后,认为怀孕了,按照法律的规定,单位不能将她除名,至多将来在经济上给予惩罚,而生孩子却关乎到她一生的幸福。于是,在工作与生孩子之间,苗美玉最终选择了后者。

苗美玉怀孕了,有了妊娠反应,却又不敢明说,只得对自己放松了工作要求,或多或少影响了工作,这让科技公司十分的不满。于是,科技公司因苗美玉的不佳表现,接连向苗美玉发出六份警告处分的处罚决定书。对于苗美玉工作表现的大变,科技公司也觉得有些不可理喻,便着手调查其中因缘,终于发现了苗美玉已结婚并怀孕的事实,于是,按照双方的劳动合同和公司的规定,再作出了两份处罚决定。其中第七份处罚决定写明:因苗美玉在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历而依据《惩罚规定》中的惩罚行为细则第100条和《就业规定》第4条规定,决定解雇苗美玉。同日,科技公司又追加第八份处罚决定,写明:因苗美玉自2008年10月25日以来,受到公司四次以上警告,属于《就业规定》中的严重违纪行为,而决定给予苗美玉解雇处分。

在怀孕期间,突然被解雇,这让苗美玉十分恼火,便与单位交涉,要求单位撤销已做出的解雇处罚决定书。而科技公司则认为,苗美玉违反公司的规定,做出的处罚决定合法,断然拒绝了苗美玉的要求。在经过多次协商无果的情况下,苗美玉于2009年3月5日来到苏州工业园区法院,一纸民事诉状,将科技公司推上了被告席。

苗美玉诉称,本人于2008年6月16日进入科技公司工作,双方签订劳动合同期限为2008年6月16日起至2010年6月19日止。合同约定本人从事营业兼日语翻译,基本工资为2220元。在实际履行劳动合同过程中,本人试用期的月工资为3600元,试用期满后,本人的应发工资为4000元。2008年10月下旬,本人怀孕,科技公司于2008年11月17日对本人作出解雇的处理决定。本人认为,作为孕妇,应享受法律的相应权利,但科技公司却解除与本人的劳动合同。为此,本人向法院提起诉讼,要求法院判决撤销科技公司作出的两份解雇《处罚》,继续履行2008年6月16日签订的劳动合同并享受孕期的相关待遇。

在案件审理过程中,苏州工业园区经济贸易发展局于2009年7月8日作出批复,同意科技公司依法进行清算,并从批准之日起终止经营活动,同时同意科技公司成立清算委员会。嗣后,科技公司于2009年7月14日在新华日报刊登清算公告,公告注明科技公司经股东决定解散,公司已经成立清算组负责相关债权债务清理工作,同年8月31日苏州工业园区工商行政管理局发出关于科技公司清算组成员备案的备案通知书。

鉴于此,苗美玉将要求恢复劳动关系的诉讼请求变更为要求科技公司支付自劳动合同解除之日起至苗美玉哺乳期结束时的工资,并撤回了要求享受孕期相关待遇的诉讼请求。

科技公司清算委员会辩称,苗美玉在科技公司工作期间,多次违反公司的规章制度,拒不接受公司的正常工作安排,反而认为其怀孕后可以不正常工作,变本加厉的违反规章制度,科技公司作出的八份处罚均是合法有据的,科技公司系依法解除与苗美玉的劳动合同,要求驳回苗美玉的诉讼请求。

对于这起因隐婚引发的劳动争议案件,法院十分的重视,于2009年4月8日适用简易程序公开开庭审理后,又于2009年10月14日适用普通程序,组成合议庭公开进行了审理。

庭审中,苗美玉与科技公司围绕科技公司是否系依法解除与苗美玉的劳动合同的争议焦点,唇枪舌剑,互不相让。

法庭上,苗美玉提出,科技公司与她解除劳动合同,是依据科技公司作出的第七、八两份处罚。两份处罚分别以她“虚假陈述婚姻状况和工作经历”及“自2008年10月25日以来,受到公司4次以上的警告” 为由,认为她违反了《就业规定》、《惩罚规定》及《惩罚行为细则》等规定作出的。对于科技公司引用的《就业规定》、《惩罚规定》及《惩罚行为细则》,苗美玉表示从未见过。苗美玉还提出,她因未举行相应结婚仪式所以认为是未婚,至于工作经历,因为当时工作地点的工厂厂牌为“日资物流”,况且在进入科技公司后,她即提交了相应的离职证明单、劳动关系终止解除证明等,科技公司对她的工作单位应该是清楚的,因此不存在虚假陈述。科技公司之所以解除与她的劳动合同,是因为发现她怀孕之后,故意作出一系列所谓的处分,主观意图明显,属于违法解除。

科技公司认为,苗美玉在进入其公司时即提供虚假的婚姻信息和工作经历,在工作期间,又多次违反公司的规章制度,拒不接受正常工作安排,其怀孕后更是认为可以不正常工作,变本加厉的违反公司的规章制度,科技公司作出的八份处罚均是合法有据的,科技公司系依法解除与苗美玉的劳动合同。

孕妇被炒合法是否法院明断

工业园区法院经审理后认为,苗美玉在2008年6月16日签订劳动合同时曾书面确认“公司《就业规定》作为本合同的附件,乙方(苗美玉)承诺在签订该合同前已经仔细认真阅读《就业规定》内容并无异议”,该段内容系合同约定的其他事项,为手工填写,相较于其他条款,应当更为清楚和明晰,也更能引起当事人的注意,况且苗美玉在进入公司后,于2008年6月18日参加了公司关于各类规定的查抽考试,得分也为100分。综上,有理由相信苗美玉对于公司的《就业规定》及作为该规定附件的《惩罚规定》应当是知晓的。

苗美玉在2008年5月份应聘科技公司职位时填写的个人简历中,写明婚育状况为“单身”,2006年3月至应聘前的工作经验为“日资物流”。但实际上,苗美玉已于2007年8月28日登记结婚,且在2006年3月至2008年6月期间,其工作单位为“国际货运”。苗美玉具有大学学历,对于“已婚”和“未婚”的定义应该是清楚的,现其以未举行结婚仪式而认为自己未婚,与常理不符。至于工作经历,苗美玉应当清楚并非指工作的地点或者工作地点厂门外的挂牌,而应当是指员工所服务的企业,况且对于用人单位要求员工填写以往工作经历的意图,苗美玉作为大学生也应当知晓,但其却在明知与自己签订劳动合同的单位为“国际货运”的情况下,将自己的工单位填写成“日资物流”,存在虚假陈述工作经历的情形。嗣后,苗美玉进入科技公司工作并与科技公司签订了劳动合同,在知晓公司的相关规章制度后,仍然在员工基本情况登记表的婚姻状况栏中填写了“否”,在个人经历栏中注明“2006年3月至2008年6月系在‘日资物流’工作”,其行为符合公司《惩罚行为细则》中关于解雇的情形,科技公司据此解除与苗美玉的劳动合同,并无不当,予以支持。

至于科技公司于同日作出的第八份解雇决定,该份处罚列明苗美玉因受到四次以上的警告,因而给予苗美玉解雇,对此,苗美玉认为,公司作出的上述警告是因苗美玉怀孕之后故意针对苗美玉的行为。本院认为,苗美玉于2008年11月6日被诊断怀孕,而科技公司作出的前三份警告均是在苗美玉确诊怀孕之前,因而苗美玉的该项抗辩理由并不能成立。对于上述六份警告,苗美玉在收到后也并未及时的提出异议,在一定程度上反映了苗美玉在公司的工作表现。综上,苗美玉在应聘公司职位时以及进入科技公司工作后,均虚假填写相应的婚姻状况和工作经历,违反了公司相关的规章制度,同时综合考虑苗美玉在工作期间的相关工作表现,认为科技公司解除与苗美玉的劳动合同,并无不当,予以支持。

2009年10月14日,工业园区法院依照法律的有关规定,作出一审判决,判决驳回苗美玉的全部诉讼请求。

一审判决后,苗美玉不服,向苏州市中级人民法院提出上诉。在上诉中,苗美玉诉称:首先,本人进入科技公司之后工作表现突出,科技公司在得知本人怀孕后,恶意刁难本人,制造处罚,以达到解除劳动合同的目的。科技公司所作的第七、八两份处罚均针对怀孕妇女,侵犯了怀孕妇女的合法权益。事实上,本人在《个人履历》及《员工基本情况登记表》中,对婚姻状况及原工作单位的填写虽有不当,但这仅是个人对婚姻状况的理解、对工作单位实际办公地点理解的偏差,本人主观上不存在任何恶意,也未对工作造成任何实质性影响。更何况,本人在入职时,向科技公司人事主管递交了离职证明单等材料,科技公司人事主管仅向本人询问了此事,并未提出异议,说明了科技公司在招录员工时并不在意应聘人员提供的资料形式与实质是否完全一致。其次,科技公司所作处罚依据的是内部规章制度《就业规定》,而这一规定本身存在故意规避法律的情形,且科技公司根据自身需求随意对《就业规定》进行更新,科技公司对本人所作处罚引用的《就业规定》,就是其变更后的规定,该规定本人并不知晓。因此其所作的处罚书的真实性,理应得到质疑。一审法院在判决书对该证据的采信质证过程未有反映。对此,苗美玉请求二审法院依法改判,判决撤销原科技公司作出的第七、八两份《处罚》,并支付自劳动合同解除之日起至哺乳期结束时的全部工资。

科技公司清算委员会口头答辩认为,科技公司对苗美玉所作处罚均合法有据。苗美玉在签订劳动合同时,已收到公司的《就业规定》等规章制度,科技公司在苗美玉进入公司后,并未修改更新过《就业规定》,苗美玉的上诉不能成立。

苏州中院经审理后认为,苗美玉于2008年6月与科技公司订立为期两年的劳动合同。后因苗美玉多次违反公司内部规章制度,被公司多次课以警告处罚直至最终作出两份处罚书解雇了苗美玉。虽科技公司作出解雇苗美玉的决定的时间确在其确诊怀孕之后,但苗美玉认为科技公司是在知晓其怀孕后,故意解雇她的依据不足。首先从第七份处罚书来看,科技公司决定解雇苗美玉的原因在于其进入科技公司工作并与其签订了劳动合同,在知晓公司的相关规章制度后,仍然在员工基本情况登记表的婚姻状况栏中以及原工作经历的填写上,填写与事实不一致的情况,其行为符合公司《惩罚行为细则》中关于解雇的情形,科技公司据此解除与其签订的劳动合同,并无不当。苗美玉认为科技公司对其作出解雇决定的处罚书所依据的《就业规定》,是在科技公司擅自更新后的版本,该版本苗美玉并不知晓,故科技公司不能据此作出处罚决定。对此法院认为,自苗美玉进入科技公司以后,该公司并未修正过《就业规则》,故在苗美玉无证据证明其主张的情况下,对苗美玉认为对其作出处罚所依据的《就业规定》,其并不知晓的说法,缺乏证据予以证实,不予支持。至于科技公司于同日作出的另一份解雇决定,即第八份处罚,该份处罚列明苗美玉因受到四次以上的警告,因而被解雇,对此,法院认为科技公司作出的第前三次警告均是在苗美玉确诊怀孕之前,显而易见苗美玉的该项抗辩理由并不能成立。更何况,苗美玉收到上述警告后,也并未及时提出异议,科技公司与苗美玉解除劳动关系是有依据的。

至于苗美玉提出科技公司在《就业规定》中所作的关于:女职工怀孕期间,单位不得与其解除劳动关系,但职工违反本规定及公司其他规定的除外的规定,是规避法律的行为。对此,法院认为,我国《劳动合同法》规定苗美玉属于违纪解除,当然不在劳动合同法四十二条所规定的情形之中,故科技公司在苗美玉所称规避法律的情形。

综上所述,原审法院对本案的事实认定与判决并无不当,苗美玉的上诉请求不能成立。

2010年5月3日,苏州中院依据法律的有关规定,作出了“驳回上诉,维持原判”的终审判决。

法官说法:

一起因隐婚引发的劳动争议案件,随着法院的终审判决而尘埃落定。但是,由本案引出的争论却没有结束。法院的判决,让人们多少有些不理解。那么,白领丽人因为隐婚怀孕被解雇,为何能得到法院的支持呢?其实,关键主要取决于用人单位要求提供婚姻状况是否属于就业歧视,以及职场隐婚构不构成劳动合同欺诈两个问题。

有关法律人士指出,用人单位如果以是否结婚来作为招人标准,便涉嫌就业歧视,将会面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的,那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时,以含有就业歧视的理由拒绝应聘者,那么该应聘者可以向法院提起诉讼,要求获得平等就业的机会。所以,用人单位以婚姻状况来作为招人标准,不仅对劳动者来说是不公平的,对用人单位来说也会带来不利的后果。但是,如果用人单位并没有以婚姻状况来作为录用标准,而是要求职工提供婚姻等基本个人信息,则不构成就业歧视。这是因为,根据《劳动合同法》规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历,甚至是否受过刑事处罚等,具有如实说明的义务。而且,用人单位只有了解职工的基本情况,才可以根据工作岗位的特点及个人的基本信息,合理安排工作人员。如有的工作不适合怀孕妇女,有的工作需要较长的连续性,这些工作岗位就不宜安排有生育计划的女子工作。如果职工不如实提供基本信息,很可能就会打乱用人单位的工作安排,甚至会影响用人单位的生产经营。因此,员工应当如实提供与劳动合同直接相关的基本情况。职工如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同,用人单位不仅可以此为由解除劳动合同,甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。且在这种情况下,职工也无法获得经济补偿。本案中,苗美玉应聘,甚至在签订劳动合同时,科技公司并没有要求提供婚姻状况,因此,科技公司并不存在就业歧视。签订合同后,科技公司要求苗美玉填写职工基本情况登记表,这是法律赋于科技公司对职工基本信息了解的权利,苗美玉应该如实填写。苗美玉自行隐婚,没有如实填写,则构成了欺诈,因此,法院的判决是正确的。

至于科技公司将怀孕的苗美玉解雇,是否违反法律规定的问题,有关法律人士指出,虽然我国《劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是,《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定并不包含职工违纪的情形。本案中,根据我国《劳动合同法》规定,苗美玉解雇的情形属于违纪解除,当然不在劳动合同法四十二条所规定的情形之中,故科技公司将怀孕的苗美玉解雇并不违法。

对于职场隐婚,有关人士提醒道,职工出于自我保护以及保持工作竞争优势的需要而隐婚。如果隐婚本身对工作毫无影响,似乎也无可非议。然而,其中的“隐患”在于,假如因某种事由,如本案中隐婚者怀孕,隐婚者“被迫”现身,不得已公开自己的已婚身份,“伪单身”一旦被揭穿,对于隐婚者的人品、诚信、道德等问题,势必成为大家议论的话题。从法律上讲,欺诈的涵义不仅包括制造一种假象,还包括隐瞒真相。因此,对于隐婚一族而言,一旦有此行为,似乎无论如何都难逃“欺诈”的嫌疑。至于后果,仅是程度不同而已。所以,职场隐婚,慎而行之为宜。

男大当婚,女大当嫁,这本是一件再自然不过的事情,然而,随着现代社会职场竞争的日趋激烈,一部分人出于生存需要或者其他种种考虑,刻意隐瞒自己的婚姻状况,在公众场合保持着单身贵族的形象。对于这一族群,人们称为“隐婚族”,他们年龄大多集中在25岁至35岁之间,其中以女性居多。隐婚,虽然会带来一些优势,有更多的自由,交友机会多,选择机会多。但毕竟是已婚一簇,却要时时要承担双面人的角色,会让他们感觉生活很累。当下,隐婚成了许多都市男女婚恋中挥之不去的“心结”。

                                               (文中人名系化名)

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